就業規則は、会社の憲法と言われています。 就業規則の内容次第で、労使間トラブルを未然に防止できたり、最小限に止めたりすることができます。 社員のさまざまな処遇については、個別の労働契約よりも就業規則の規定が優先されます。 就業規則の規定をどのような社員に適用するのかが明確でなければ、原則的にすべての社員に適用されてしまいます。 賃金、休日、退職金など通常正社員とパートタイマーで処遇が異なるものについては、適用する就業規則をそれぞれに作成し、明確に規定しておきましょう。 従業員は 「自分はどのような労働条件で働いているのか」がわからなければ、安心して働くことができません。 また、会社がどのような方向性に進み、従業員に何を求め、何をして欲しくないのか?ということがわからなければ、行動することができません。 就業規則は、会社と従業員のベクトルを合わせる重要なツールです。 経営者と従業員の双方が就業規則を遵守して行動することで につながっていきます。 |
【就業規則の届け義務のある事業場は】 「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。(労基法第89条) 「常時10人以上の労働者を使用する」とは、常態として10人以上を使用するという意味であり、稼動人数ではなく在籍人数で判断されます。 この場合の「労働者」には、正社員の他、パートタイマーやアルバイト等の有期雇用、臨時のすべての従業員を含みます。 「10人の計算」にあたっては会社全体、法人全体の人数ではなく、事業場単位で考えるとされています。 この場合、会社全体では10人を超える場合であっても、事業場単位ですべて10人未満であれば、就業規則を作成して届出する必要がありません。 |
就業規則に記載する事項は、大きく3つの区分に分けることができます。 1.絶対に記載しなければならない(絶対的必要記載事項) 2.定めをする場合、必ず記載しなければならない(相対的必要記載事項) 3.使用者が任意に記載することができる(任意記載事項) ◆絶対的必要記載事項 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項 退職に関する事項(解雇の事由を含む) ◆相対的必要記載事項 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 ◆任意的記載事項 目的、適用範囲、採用手続などの使用者が自由に記載できる事項。 一般的には、服務規律や就業規則の制定趣旨、根本精神の宣言、就業規則の解釈や適用に関する規定等がこれにあたります。 就業規則の必要記載事項の一部に記載漏れがあったとしても、この就業規則全体が無効になるわけではありませんが、就業規則の作成届出義務違反となります。 |
労基法上は、労働者代表の意見を聴取しさえすれば、就業規則を自由に変更できることになっているのですが、労働条件は労使対策の立場で決定すべきであるとの労基法第2条の観点から、会社の一方的な不利益変更は認められないとするのが一般的です。 労基法は、法令又または労働協約に反してはならないと定め、これに反する就業規則に対して行政庁は、就業規則の変更を命じることができるとしています(同法第92条)。 それでは、法令や労働協約に反しなければ変更は自由かというと、そうではありません。 現在の判例では、不利益な変更は合理的な変更と認められる場合に限って、効力を有するとしています。 最高裁の判決(「秋北バス事件」の大法廷判決(昭43.12.25))によると、 「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、労働条件の統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、 当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。」 と判示しています。 就業規則の不利益変更がこれに同意しない従業員を拘束するかどうかは、変更の「合理性」によって判断されることになります。 不利益変更に関する判例における判断基準 就業規則変更により労働者が被る不利益の程度 変更の必要性の内容や程度 変更後の就業規則の内容の相当性 代替措置の有無など労働条件の改善状況 他従業員の反応 同業他社などを含む一般社会の状況等 |
就業規則の作成にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合(労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表者)の意見を聴かなければなりません。
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などが勝手に定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更したりする場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしているのです。 ◆労働者の過半数を代表する者とは? その事業場の労働全員の意思に基づいて選出された代表のことです。 過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。 ・監督又は管理の地位にある者でないこと ・就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施させる投 票、挙手等の方法による手続きにより選出されたものであること なお、次のような方法は認められません。 使用者が一方的に指名する親睦会等の代表者を自動的に労働者代表とする また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある(総務部長、労務課長)は、上記に該当しますので、労働者代表としての適格性を有しません。 ◆意見を聴くとは? 意見を求めるという意味であって、同意を得るとか協議を行うことまでは要求していません。 また、法的にその意見に拘束されるものではありませんので、全面反対でもかまいません。 【意見を聴いたが意見書への署名・押印を拒否されたときは?】 応じてもらえない経緯を説明した「意見書不添付理由書」を労基署に提出します。 意見を聴いたことが客観的に証明できれば、労基署で受理をしてもらえます。 また、意見聴取をしていない場合であっても、就業規則については、使用者が一方的に作成し、変更する権限をもっているので、労基法上の手続き違反にはなるものの、就業規則が周知され、適用されている以上は、就業規則としての効力は有しているものとされます。 ※但し、労働条件は労使対等の立場で決定するのが原則ですので、労働者の意見については出来る限り尊 重することが望ましいといえます。 |
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。 ◆届出ないと罰則がある? 届出ない場合には、労基法第120条により30万円以下の罰金となります。 ◆就業規則が労基署に届出または周知されていない場合 届出が就業規則の効力要件か否かについては、一般的には単に手続きに過ぎず、届出がなくとも労働者を拘束すると解釈されています。 周知のない就業規則の効力については、適用される労働者が知らないというのは、就業規則の趣旨・目的にそぐわなくなるのが問題です。周知させる方法がとられていない場合は無効とされます。 周知義務違反でも30万円の罰金に処せられることがあります。 |
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。 できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見やすい場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。 就業規則は次の方法によって周知することが必要です。 ・常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付け ・書面で交付 ・磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置 特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。 |